継続雇用社員は、条件が合わなければ雇止めできる？～中小企業経営者が押さえておきたい実務ポイント～

「条件変更を拒否されたら雇止めできるのか？」
60歳定年後、65歳までの継続雇用制度を導入している企業では、このような相談を受けることがあります。
「勤務日数を減らしたい」
「業務内容を見直したい」
「給与体系を変更したい」
会社としては経営状況や人員配置を考慮した結果でも、本人が条件変更に応じなければ、継続雇用を終了できるのでしょうか。
今回は、中小企業の経営者が知っておきたい実務上のポイントを整理します。
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## 65歳までの雇用確保は企業の義務
高年齢者雇用安定法では、企業に対して65歳までの雇用を確保するため、次のいずれかの措置を講じることが求められています。
- 定年を65歳まで引き上げる
- 継続雇用制度を導入する
- 定年制を廃止する
多くの中小企業では「継続雇用制度」を採用しています。
そのため、原則として希望する従業員については65歳まで働ける環境を整えることが基本となります。
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## 条件変更は可能。ただし「合意」が前提
定年後は、嘱託社員や契約社員として新たな雇用契約を締結するケースが一般的です。
その際には、
- 勤務日数
- 勤務時間
- 担当業務
- 賃金
などを見直すこと自体は法律上認められています。
しかし重要なのは、「会社が一方的に決められるわけではない」という点です。
あくまでも労使双方の話し合いによる合意が前提となります。
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## 合意できなかった場合はどうなる？
会社が経営状況や業務体制を踏まえて合理的な条件を提示し、十分に協議したにもかかわらず、従業員がその条件を受け入れなかった場合には、直ちに高年齢者雇用安定法違反になるわけではありません。
つまり、
「合理的な条件提示」
「十分な話し合い」
というプロセスを経た結果、継続雇用に至らないケースもあり得ます。
ただし、この「合理性」が後に争点になることも少なくありません。
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## 経営者として気を付けたいポイント
実際のトラブルでは、「条件そのもの」よりも「説明不足」が問題になるケースが多く見られます。
例えば、
- なぜ勤務日数を減らす必要があるのか
- なぜその給与水準なのか
- 他の社員との公平性はどう考えているのか
こうした背景を丁寧に説明している企業ほど、トラブルになりにくい傾向があります。
また、話し合いの内容を記録として残しておくことも、後々のリスク管理につながります。
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## 税理士として感じること
私は経営者の皆さまと日々お話しする中で、「人件費」と「人材確保」のバランスに悩まれているケースを数多く見てきました。
継続雇用は、単なる労務管理の問題ではありません。
長年会社に貢献してきた社員への向き合い方は、現役社員にも伝わります。
だからこそ、法律を守るだけではなく、「納得感のある説明」と「誠実な対話」が、企業の信頼を築く大切な要素になるのではないでしょうか。
制度と経営の両方を見据えながら、将来の人材戦略も含めて考えていきたいテーマです。
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※本記事は一般的な制度の解説です。個別の事案では契約内容や就業規則、これまでの運用状況などによって判断が異なる場合があります。具体的な対応については、社会保険労務士などの専門家へご相談されることをおすすめします。