【2026年10月施行】カスハラ・就活セクハラ対策が義務化へ 〜中小企業経営者が今から準備すべき実務対応とは？〜

2026年10月1日から、企業に対して新たに
・カスタマーハラスメント（カスハラ）
・就活セクハラ
の防止対策が義務化されます。
今回の法改正は、大企業だけの話ではありません。むしろ、人員体制が限られる中小企業ほど「現場対応」と「仕組み整備」の両立が重要になります。
今回は、中小企業経営者の視点で、今回の法改正のポイントと、今から取り組むべき実務対応について整理します。
---
## そもそも、現在義務化されているハラスメント対策とは？
現在、企業に法的義務があるハラスメント対策は以下の3つです。
- セクシュアルハラスメント
- パワーハラスメント
- 妊娠・出産・育児介護等に関するハラスメント
今回の改正では、これに加えて
- カスタマーハラスメント
- 就活セクハラ
が追加されることになります。
つまり、「社内」だけでなく、「社外との接点」にまで企業責任が広がるという点が大きな変化です。
---
# カスハラ対策で経営者に求められる視点
## カスハラの定義
法令上、カスハラとは、
> 顧客等の言動が社会通念上許容される範囲を超え、労働者の就業環境を害するもの
とされています。
例えば、
- 長時間の威圧的クレーム
- 人格否定
- 土下座要求
- SNSでの過剰な晒し行為
- 暴言・脅迫
などが典型例です。
---
## 「お客様第一」と「従業員保護」のバランスが問われる
中小企業では特に、
「お客様を失いたくない」
「波風を立てたくない」
という心理から、従業員に我慢を強いてしまうケースがあります。
しかし今後は、
“従業員を守る体制を整えているか”
が企業責任として問われます。
これは単なるコンプライアンスではなく、
- 離職防止
- 採用力向上
- メンタル不調予防
- 生産性維持
にも直結する経営課題です。
---
# 就活セクハラは「採用活動」のリスク管理になる
## 就活セクハラの特徴
今回、特に実務的インパクトが大きいのが「就活セクハラ」です。
ポイントは、
“まだ雇用関係にない相手”
への対応義務が発生する点です。
例えば、
- 面接時の不適切発言
- 採用担当者との私的接触
- 食事・飲酒の強要
- 容姿への言及
などが問題になります。
---
## 中小企業ほど「社長対応」がリスクになりやすい
中小企業では、採用面接を社長自身が行うケースも少なくありません。
悪気がなくても、
- 昔の感覚
- 距離感の近さ
- 雑談の延長
が、現在ではハラスメント認定される可能性があります。
特に最近は、口コミサイトやSNSで情報が拡散されやすく、
「採用ブランド毀損」
につながるリスクも無視できません。
---
# 今から準備すべき5つの実務対応
## ① 就業規則・社内規程の見直し
まず必要なのは、規程整備です。
- カスハラ対応方針
- 就活セクハラ禁止
- 相談窓口
- 対応フロー
を明文化しておく必要があります。
---
## ② 相談窓口の整備
「相談できる状態」を作ることが重要です。
特に就活セクハラでは、
- 応募者
- インターン生
- 内定者
など、社外の人でも相談できる設計が必要になります。
---
## ③ 管理職研修の実施
現場で最も重要なのは初動対応です。
管理職が
- 何がハラスメントに該当するか
- どう対応すべきか
- どこまでエスカレーションするか
を理解していないと、問題が深刻化します。
---
## ④ 「録音・記録」の運用ルールを決める
カスハラ対応では、
- 通話録音
- 面談記録
- 対応履歴
が非常に重要になります。
感情論ではなく、「事実ベース」で対応できる仕組みづくりが必要です。
---
## ⑤ “理念”として従業員保護を示す
最後に大切なのは、経営者の姿勢です。
従業員は、
「会社は自分を守ってくれるのか」
を見ています。
制度だけでなく、
- 理念
- メッセージ
- 日頃の対応
が組織文化を作ります。
---
# まとめ
今回の法改正は、単なるハラスメント対策強化ではありません。
企業に対して、
「従業員・求職者を守る責任」
がより明確に求められる時代になった、ということです。
特に中小企業では、
- 採用
- 定着
- 組織づくり
- 信頼形成
に直結するテーマでもあります。
2026年10月施行まで時間はありますが、
“何か起きてから対応する”
ではなく、
“起きる前に整備する”
ことが、これからの経営には重要になってくるでしょう。