定年65歳以上はもう“例外”ではない？中小企業経営者が知っておくべき高年齢者雇用の最新動向

少子化による人手不足が深刻化する中、「採用」だけでなく「今いる人材をどう活かすか」が経営課題になっています。
その象徴ともいえるのが、定年年齢の引上げや高齢者雇用の拡大です。
今回は、厚生労働書が公表した最新の「高年齢者雇用状況等報告」をもとに、中小企業経営者として押さえておきたいポイントを整理します。
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■ 定年65歳以上の企業はどれくらいあるのか？
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2025年の集計結果によると、**定年を65歳以上に設定している企業（定年制廃止を含む）は全体の34.9％**。
前年の32.6％から着実に増加しています。
内訳を見ると特徴的です。
・60歳定年：62.2％（前年64.4％から減少）
・65歳定年：27.2％（前年25.2％から増加）
・定年制の廃止：3.9％（横ばい）
つまり、「60歳定年が当たり前」という時代は、少しずつ終わりに近づいていると言えます。
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■ 中小企業の方が“65歳定年”は進んでいる
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企業規模別に見ると、興味深い結果が出ています。
・中小企業：65歳定年が27.7％
・大企業　：65歳定年が21.5％
人材確保の厳しさをより強く感じている中小企業ほど、定年引上げに前向きであることが読み取れます。
「経験のある人材に、もう少し働いてもらう」という判断は、現場感覚として非常に合理的です。
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■ 70歳までの就業確保は“努力義務”だが…
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法律上、70歳までの就業確保は努力義務とされていますが、対応企業は確実に増えています。
・就業確保措置を実施している企業：34.8％（前年31.9％）
　└ 中小企業：35.2％
　└ 大企業　：29.5％
しかも内容は「雇用の延長」だけではありません。
・70歳までの継続雇用
・業務委託契約
・社会貢献事業への参画
など、多様な関わり方が認められています。
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■ 経営者として考えるべき3つの視点
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このデータから、中小企業経営者が考えるべきポイントは次の3つです。
① 人手不足対策は“採用一択”ではない
　若手採用が難しい今、社内にいるベテラン人材は最大の経営資源です。
② 定年＝完全引退という発想を見直す
　フルタイムにこだわらず、短時間・業務委託など柔軟な設計が可能です。
③ 制度対応は「コスト」ではなく「投資」
　技術継承、教育、顧客対応など、高齢者が活躍できる場は多く存在します。
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■ まとめ：いずれ対応するなら“早めの設計”が有利
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定年65歳以上や70歳までの就業確保は、もはや一部の先進企業だけの話ではありません。
「まだ検討していない」という企業ほど、数年後に慌てる可能性があります。
自社の人材構成を見渡しながら、
・どこまで働いてもらうのか
・どんな役割を担ってもらうのか
を今のうちから考えておくことが、これからの安定経営につながります。
制度は“守り”ではなく、“攻め”にも使える。
そんな視点で、高年齢者雇用を捉えてみてはいかがでしょうか。