同じ人に「雇用」で「請負」させても大丈夫？ 中小企業が押さえるべき実務ポイント

人手不足が続く中、「一人の人にアルバイト（雇用）も頼みたいし、在宅の歩合制業務（請負）も任せたい」というケースが増えています。しかし、この“二つの契約を併存させる”仕組みは、扱い方を誤ると労働法違反・税務リスク・社会保険の遡及加入などにつながる、実はデリケートな領域です。
この記事では、中小企業経営者の皆さまが判断に迷いやすいポイントを、専門家の視点で整理します。
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## 1. 結論：併存は「不可能ではない」が、一般論ではリスクが高い
ニュースの回答にもある通り、雇用契約（労働者）と請負契約（フリーランス）を同一人物に結ぶことは制度上禁止されていません。
しかし **現実的には“併存は難しい”** とされます。その理由は、
- 実態が請負ではなく雇用と判断される
- 請負部分まで労働法が適用される
- 社会保険の加入漏れ扱いになる可能性
- 企業側が意図せず“偽装請負”と評価されるリスク
があるためです。
中小企業にとって、後から修正費用や指摘対応が発生すると負担も大きく、慎重な設計が求められます。
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## 2. ポイントは「使用従属性」
厚生労働省の基準では、労働者かどうかを判断する最大の軸が **使用従属性** です。
### ●指揮命令があるか
- いつ働くか指示している
- 方法・手順を細かく指示している
- 業務に対する拘束がある
これらがあると、請負に見せていても“労働者”と判断されます。
### ●報酬が時間に対する対価になっていないか
請負である以上、
- 報酬は「成果物」ベース
- 労働時間に応じた支払いではない
が大原則です。
中小企業の現場では、つい「随時指示してしまう」「成果ではなく時間で調整したくなる」という状況が起きやすいため、ここが最もリスクの高いポイントになります。
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## 3. 併存させる場合の“最低限”の実務ポイント
併存を検討する経営者の方は、次の4点を押さえてください。
### ① 雇用と請負で業務を明確に区分する
- 業務①：雇用契約（アルバイト、時給、出社）
- 業務②：請負契約（在宅、成果物報酬）
混ざると一瞬で雇用扱いになります。
### ② 請負業務では「指示しない・拘束しない」
- 納期と成果物のみ伝える
- 作業時間や方法への口出しは禁止
- 連絡頻度も必要最小限に
### ③ 支払いは完全に別管理
- 給与：給与明細・源泉徴収・社会保険
- 請負報酬：外注費（源泉徴収の要否チェック）
帳票や管理が混ざると税務調査で指摘されやすくなります。
### ④ 請負は「フリーランス保護法」等の遵守も必要
フリーランスに該当する場合、独禁法・下請法・契約書面交付義務など、別の法律の対象になります。
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## 4. 中小企業としての戦略的視点
私自身、経営と実務の両方に関わってきた立場からお伝えすると──
**“便利だから併存する”という発想ではなく、「本当に請負にすべき業務なのか」を一度立ち止まって検討することを強くおすすめします。**
請負は自由度が高い一方、
- 業務品質管理が難しい
- 情報漏洩リスク
- 雇用との境界管理の手間
が増えます。
一方で、成果ベースで依頼したい部分は外注の方が相性が良い場合もあります。
経営者としては、この「線引き」を組織の働き方設計の一部として考えることが重要です。
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## 5. まとめ：併存は“可能だが難しい”。まずは業務設計から
雇用契約と請負契約の併存は、法律上は否定されません。
ただし、使用従属性の観点から“ほぼ雇用とみなされる”ケースが多く、経営者にとっては慎重な判断が必要です。
- 業務設計
- 契約書の整備
- 支払管理の分離
- 運用ルールの徹底
ここまで整えてはじめて、初めて“成立しうる”スキームと言えます。
組織の持続的成長を考えるなら、無理に併存させるよりも「どちらが適切な働き方か」を最適化する方が、結果として経営を安定させます。