2027年1月から社会保険料の特例がスタート｜中小企業経営者が知っておきたい新制度

2027年1月から、療養・育児・介護と仕事を両立するために勤務時間を短縮するなどして、給与が大幅に減少した従業員について、社会保険の標準報酬月額を特例的に改定できる制度が始まります。

これまで、給与が大きく下がっても、社会保険料がすぐに下がるとは限りませんでした。

そのため、実際の給与は減っているのに、しばらくの間は以前の高い給与を基準にした社会保険料を負担するケースがありました。

今回の制度は、こうしたタイムラグをできるだけ解消し、実際の給与に応じた社会保険料負担へ早期に見直すためのものです。

中小企業にとっても、育児や介護、療養と仕事を両立する従業員への対応は、今後ますます重要になってきます。

今回は、2027年1月から始まるこの新しい社会保険の特例について、経営者が知っておきたいポイントをわかりやすく解説します。

1．2027年1月から何が変わる？

今回の制度で大きく変わるのは、療養・育児・介護と仕事を両立するために働き方を調整し、その結果として給与が大幅に減少した従業員について、標準報酬月額を早期に見直せるようになることです。

通常、社会保険の標準報酬月額は、毎年の「算定基礎届」による定時決定や、給与が一定以上変動した場合の「月額変更届」による随時改定などによって見直されます。

しかし、これらの仕組みでは、給与が実際に下がった後もしばらく以前の標準報酬月額が適用されることがあります。

今回の特例では、一定の要件を満たせば、給与が減少した初月の給与を基礎として、翌月から標準報酬月額を改定できるようになります。

つまり、従業員にとっては、給与が下がった後の社会保険料負担をより早く実態に合わせられる可能性があります。

2．なぜこの制度が必要なのか？

例えば、ある従業員が育児のために勤務時間を短縮したとします。

それまで月40万円の給与を受け取っていた従業員が、勤務時間を短縮したことで月25万円程度の給与になったとしましょう。

給与そのものは大きく減っています。

ところが、通常の社会保険の仕組みでは、給与が減ったからといって翌月からすぐに標準報酬月額が変更されるとは限りません。

一定期間の給与を確認してから改定するため、実際の給与と社会保険料の基準との間にタイムラグが生じることがあります。

今回の特例は、こうしたタイムラグを解消することを目的としています。

特に、育児や介護などで一時的に働く時間を減らしている従業員にとっては、給与が減少した時期に社会保険料の負担も早く見直されることが重要です。

3．対象になるのはどんな従業員？

誰でもこの特例を利用できるわけではありません。

主な要件は、次の3つです。

① 療養・育児・介護と仕事を両立するための就労調整をしている

例えば、所定労働時間を短縮したり、時間外労働を抑制したりするなど、仕事との両立のために働き方を調整していることが必要です。

単純に会社の業績悪化や本人の希望によって給与が下がった場合など、すべての給与減少が対象になるわけではありません。

② 報酬が急減し、標準報酬月額が2等級以上低下する

就労調整の結果、給与が大きく減少し、標準報酬月額が従前から2等級以上低下することが要件の一つとなっています。

さらに、その状態が3か月以上継続する見込みであることも必要です。

③ 本人が書面で同意している

この特例を利用する場合、従業員本人の書面による同意が必要です。

会社が一方的に判断して適用する制度ではない点にも注意しましょう。

4．「療養・育児・介護」の範囲にも注意

今回の制度では、「療養」「育児」「介護」に一定の範囲があります。

療養については、本人の治療だけではなく、家族の看護も含まれます。

育児については、就学前の子どもの養育が対象です。

介護については、要介護・要支援認定を受けた家族の介護が対象となります。

そのため、従業員から「家族の事情で勤務時間を減らしたい」と相談を受けた場合でも、直ちに今回の特例が使えるとは限りません。

会社としては、まず制度の対象となる事情なのかを確認することが重要です。

5．会社の社会保険料負担も変わる

社会保険料は、従業員本人だけが負担するものではありません。

健康保険や厚生年金の保険料は、原則として会社と従業員がそれぞれ負担します。

そのため、標準報酬月額が下がれば、従業員の社会保険料だけでなく、会社が負担する社会保険料も変わります。

中小企業の経営者にとっては、ここも重要なポイントです。

例えば、従業員の給与が大幅に減少しているにもかかわらず、以前の標準報酬月額に基づく社会保険料が続いているのであれば、会社側にも一定の負担が続くことになります。

今回の特例が適用できるケースでは、会社負担についても実態に応じて早期に見直されることになります。

ただし、実際の保険料額は標準報酬月額や加入している健康保険制度などによって異なります。

6．社会保険料が下がれば、すべて得になるわけではない

ここは経営者だけでなく、制度を利用する従業員にも説明しておきたいポイントです。

標準報酬月額が下がれば、毎月の社会保険料負担は軽くなります。

一方で、社会保険の給付には標準報酬月額が関係するものがあります。

例えば、傷病手当金や出産手当金の支給額にも影響します。

また、将来受け取る老齢厚生年金についても、標準報酬月額は関係します。

つまり、

「社会保険料が下がるから、必ず従業員にとって得」

という単純な話ではありません。

会社として制度を案内するときには、保険料負担が軽くなることだけでなく、給付や将来の年金にも影響する可能性があることを説明しておくと、従業員との認識違いを防ぎやすくなります。

7．勤務時間が元に戻ったらどうする？

療養や育児、介護による就労調整は、ずっと続くとは限りません。

例えば、子どもが成長して通常勤務に戻るケースや、介護の状況が変わって勤務時間を戻せるケースもあります。

就労調整が終了して給与が元の水準に戻り、標準報酬月額が2等級以上上昇した場合には、速やかに増額改定の届出を行うことが必要です。

つまり、この制度は「一度標準報酬月額を下げたら、そのまま」というものではありません。

働き方や給与が変われば、それに応じて社会保険の手続きも見直す必要があります。

給与計算担当者や社会保険の手続きを担当する方は、従業員の勤務時間や給与の変化を継続的に確認しておくことが重要です。

8．中小企業の経営者が今から準備しておきたいこと

2027年1月の制度開始に向けて、会社側でも準備しておきたいことがあります。

まずは、育児・介護・療養などを理由として勤務時間を短縮する従業員がいる場合に、給与だけでなく勤務時間や就労状況の変化も把握できるようにしておきましょう。

次に、給与計算を担当している方や社会保険手続きを担当している方にも、新制度の内容を共有しておくことが大切です。

従業員から相談を受けたときに、

「給与が下がったから社会保険料もすぐ下がります」

と単純に判断してしまうと、制度の要件を満たしていない可能性があります。

就労調整の理由、給与の減少幅、標準報酬月額の等級、継続見込み、本人の同意などを確認する仕組みを作っておくと安心です。

9．「働き続けてもらう」という視点も大切

今回の制度は、社会保険料の計算方法だけの話ではありません。

中小企業にとって、育児や介護、療養などの事情を抱えた従業員に、できるだけ長く働いてもらうことは、人材確保という面でも重要です。

例えば、

「子どもが小さいのでフルタイム勤務は難しい」

「親の介護があるので残業ができない」

「治療のために一時的に勤務時間を短くしたい」

という従業員がいたとします。

こうした事情があるからといって、すぐに退職につながってしまえば、会社にとっても大きな損失です。

勤務時間を調整しながら働き続けてもらえる仕組みを整えることは、従業員にとってだけでなく、会社にとっても意味があります。

今回の社会保険の特例も、こうした「仕事と生活の両立」を支える制度の一つとして理解しておくとよいでしょう。

10．まとめ｜給与が下がった従業員の社会保険手続きを見直しましょう

2027年1月から、療養・育児・介護と仕事を両立するために就労調整を行い、その結果として給与が大幅に減少した従業員について、標準報酬月額を早期に改定できる特例が始まります。

主なポイントを整理すると、次のとおりです。

・療養、育児、介護と仕事を両立するための就労調整が対象

・報酬が急減し、標準報酬月額が従前から2等級以上低下することが必要

・その状態が3か月以上継続する見込みであることが必要

・従業員本人の書面による同意が必要

・要件を満たせば、給与が減少した初月を基礎として翌月から標準報酬月額を改定できる

・標準報酬月額が下がることで、会社と従業員双方の社会保険料負担が軽くなる場合がある

・一方で、傷病手当金、出産手当金、将来の老齢厚生年金などにも影響する可能性がある

中小企業では、経営者自身が従業員の労務管理や給与について判断する場面も少なくありません。

「育児で勤務時間を短くした社員がいる」

「介護のため残業を減らした社員がいる」

「治療のため一時的に勤務時間を短縮する社員がいる」

といったケースでは、給与だけでなく社会保険の手続きも確認する必要があります。

2027年1月以降、こうした従業員がいる場合には、今回の特例の対象になるかを確認してみましょう。

社会保険の手続きは、給与計算だけを見ていると見落としが生じることがあります。

従業員の働き方と給与の変化をセットで確認することが、適切な労務管理につながります。